Resumen
En un entorno caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre y la aceleración del cambio, las organizaciones se enfrentan a un desafío crucial: sostener la salud y el bienestar de sus miembros sin comprometer la productividad ni la innovación. Este artículo explora la evolución de la Psicología de la Salud Ocupacional hacia un nuevo paradigma —el de las Healthy and Resilient Organizations (HEROs)— que propone pasar de la curación y la prevención a la amplificación del bienestar. A partir del modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL) y del concepto de engagement, se analizan las bases teóricas y prácticas que sustentan este enfoque y su aplicación estratégica en la construcción de organizaciones saludables, resilientes y prósperas.
1. La emergencia del paradigma HERO en la psicología de la salud organizacional
En las últimas décadas, el entorno socioeconómico global ha experimentado transformaciones de una magnitud sin precedentes. La digitalización, la globalización y la creciente complejidad de los mercados han configurado escenarios altamente volátiles, donde la adaptación se convierte en una competencia esencial. Esta nueva realidad ha impulsado el crecimiento de la Psicología de la Salud Ocupacional, tanto en su dimensión teórica como en sus aplicaciones prácticas (Uribe-Prado, 2015).
En este contexto, surge el concepto de Healthy and Resilient Organization (HERO), un modelo que redefine la salud organizacional desde una perspectiva positiva. Según Palací-Descals y Bernabé-Castaño (2013), las HEROs son aquellas organizaciones que “destinan recursos a esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización como un todo” (p. 137). En otras palabras, las HEROs no se limitan a prevenir la enfermedad o gestionar el estrés laboral, sino que buscan amplificar el bienestar, fortalecer los recursos psicológicos y promover entornos de trabajo que faciliten el florecimiento humano y organizacional.
2. De la curación y la prevención a la amplificación
Históricamente, la salud laboral se abordó desde el Modelo Médico de Enfermedad, centrado en la recuperación de los empleados enfermos. Posteriormente, con el auge de la prevención, el foco se desplazó hacia la reducción de riesgos y la anticipación de problemas. Sin embargo, la prevención —aunque más eficiente que la curación— seguía anclada en una visión deficitaria de la salud.
El modelo HERO, inspirado en la Psicología Positiva, propone un nuevo nivel de intervención: la amplificación. Este enfoque busca promover y expandir activamente la salud y el bienestar en la totalidad de los empleados, no sólo en aquellos que presentan problemas o riesgos. Así, mientras la curación y la prevención responden a la lógica del déficit, la amplificación se basa en una lógica de potenciación, que entiende la salud como un recurso estratégico para la productividad, la creatividad y la resiliencia organizacional (Salanova y Schaufeli, 2009).
Evolución de la Psicología de la Salud Ocupacional: de la Curación a la Amplificación:
Etapa | Enfoque principal | Fundamento teórico | Objetivo | Alcance | Ejemplo de acción organizacional |
Curación (s. XIX – mediados s. XX) | Tratamiento de enfermedades laborales | Modelo médico de enfermedad | Curar patologías derivadas del trabajo | Empleados enfermos | Servicios médicos laborales, compensaciones |
| Prevención (mediados s. XX – actualidad) | Evitar la aparición de enfermedades | Modelo de prevención en salud pública | Reducir riesgos y factores de estrés | Empleados en riesgo | Evaluación de riesgos psicosociales, programas de prevención del estrés |
Amplificación (actualidad – futuro) | Promoción del bienestar integral | Psicología Positiva y modelo HERO | Potenciar recursos, bienestar y desempeño | Toda la organización | Programas de desarrollo personal, liderazgo positivo, equipos saludables |
3. El engagement como motor del bienestar organizacional
En el centro de este nuevo paradigma se encuentra el concepto de engagement, definido como “un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción” (Salanova et al., 2000). Los empleados con altos niveles de engagement muestran energía, implicación emocional y concentración en sus tareas, contribuyendo de manera decisiva a la eficacia y sostenibilidad organizacional.
El engagement, además, se sitúa en el extremo opuesto del burnout. Diversos estudios empíricos han demostrado que los tres componentes del engagement (vigor, dedicación y absorción) presentan correlaciones negativas significativas con los del burnout (agotamiento, cinismo y falta de eficacia profesional) (Schaufeli y Salanova, 2007). Este hallazgo permite comprender el engagement no sólo como un estado deseable, sino como un auténtico antídoto frente al desgaste laboral, capaz de revertir los efectos psicológicos y fisiológicos del estrés crónico.
4. El modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL)
El modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL) (Bakker y Demerouti, 2013) proporciona un marco teórico sólido para entender los mecanismos que sustentan el bienestar y el rendimiento. Según este modelo, las demandas laborales (presión, carga de trabajo, complejidad de tareas) tienden a incrementar el burnout cuando no se acompañan de los recursos necesarios (autonomía, apoyo social, feedback, oportunidades de desarrollo). Por el contrario, cuando los recursos son abundantes, estos actúan como amortiguadores del estrés y promotores del engagement.
Recientemente, Bakker et al. (2023) han ampliado esta perspectiva con la Teoría DRL multinivel, que reconoce que los individuos están integrados en equipos y estos, a su vez, en organizaciones. Desde este enfoque, el bienestar no depende solo de los recursos personales, sino también de factores colectivos como el clima organizacional, el liderazgo positivo y la cultura de apoyo mutuo.
El modelo DRL (Demandas y Recursos Laborales) y su aplicación en las HEROs:
| Elemento | Descripción | Efecto principal | Ejemplo |
| Demandas laborales | Aspectos del trabajo que requieren esfuerzo físico o mental (carga, presión, ambigüedad, conflictos) | Incrementan el burnout si no hay recursos suficientes | Sobrecarga de tareas, falta de claridad en los roles |
Recursos laborales | Aspectos físicos, sociales o organizativos que ayudan a alcanzar objetivos o reducir demandas | Incrementan el engagement y reducen el burnout | Apoyo del supervisor, autonomía, oportunidades de desarrollo |
Recursos personales | Características individuales que favorecen la resiliencia y el bienestar | Potencian el engagement y el rendimiento | Autoeficacia, optimismo, inteligencia emocional |
Resultado en HEROs | Interacción saludable entre demandas y recursos | Bienestar, compromiso y productividad sostenida | Climas laborales positivos, equipos resilientes, alto rendimiento |
5. Conclusiones: hacia organizaciones que florecen
El tránsito desde la enfermedad hacia la salud, y desde la prevención hacia la amplificación, representa un cambio de paradigma en la comprensión del trabajo y de las organizaciones. Las HEROs no solo se enfocan en minimizar el daño, sino en maximizar el potencial humano. La inversión en recursos psicológicos, en prácticas de liderazgo saludable y en culturas organizacionales basadas en la confianza y el sentido, se traduce en empleados más comprometidos, resilientes y creativos.
En la era del cambio constante, las organizaciones saludables y resilientes no son solo un ideal ético, sino una ventaja competitiva sostenible. Fomentar el engagement, fortalecer los recursos y cultivar el bienestar colectivo se convierte, así, en la estrategia más inteligente para prosperar en un mundo laboral cada vez más desafiante.
Referencias
Bakker, A.B. y Demerouti, E. (2013). La teoría de las demandas y recursos laborales. Journal of Work and Organizational Psychology, 29, 107-115.
Bakker, A.B., Demerouti, E., Sanz-Vergel, A. y Rodríguez-Muñoz, A. (2023). La teoría de las demandas y recursos laborales: nuevos desarrollos en la última década. Journal of Work and Organizational Psychology, 39(3), 157-167.
Palací-Descals, F.J. y Bernabé-Castaño, M. (2013). Consultoría organizacional. Sanz y Torres.
Salanova, M. (2009). Psicología de la salud ocupacional. Síntesis.
Salanova, M., y Schaufeli, W. B. (2009). El engagement en el trabajo: Cuando el trabajo se convierte en pasión. Alianza Editorial.
Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiró, J. M., y Grau, R. (2000). Desde el burnout al engagement: ¿Una nueva perspectiva? Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 16(2), 117–134.
Schaufeli, W.B. y Salanova, M. (2007). Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations. Managing Social and Ethical Issues in Organizations, 5, 135-177.
Uribe-Prado, J.F. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. El manual moderno.
VAMSEIAN 
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